Norme sui licenziamenti individuali
La L. 604/66, è la norma fondamentale italiana che ha regolamentato i licenziamenti individuali, superando il principio del libero recesso (ad nutum). Essa impone l'obbligo della forma scritta, la necessità di una motivazione (giusta causa o giustificato motivo) e prevede tutele economiche o riassuntive per il lavoratore in caso di recesso illegittimo, escludendo i licenziamenti collettivi.
La L. 604/1966 costituisce la prima disciplina organica limitativa del potere di recesso datoriale nel rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, superando il previgente regime di libera recedibilità ex artt. 2118-2119 c.c. mediante l'introduzione del principio di necessaria giustificazione causale del licenziamento, in attuazione degli artt. 4 e 35 Cost. La legge è stata significativamente novellata dalla L. 108/1990 (Disciplina dei licenziamenti individuali), dalla L. 92/2012 (Riforma Fornero) e si coordina con il D.Lgs. 23/2015 (Jobs Act).
Giustificazione del licenziamento (artt. 1-3): l'art. 1 subordina il licenziamento alla sussistenza di giusta causa (art. 2119 c.c.) o giustificato motivo. L'art. 3 distingue tra giustificato motivo soggettivo (notevole inadempimento degli obblighi contrattuali) e giustificato motivo oggettivo (ragioni inerenti all'attività produttiva e all'organizzazione del lavoro). Per quest'ultimo, la giurisprudenza di legittimità richiede effettività della ragione addotta, nesso causale con il recesso e impossibilità di repêchage.
Forma e impugnazione (artt. 2 e 6): l'art. 2, come novellato dalla L. 92/2012 (Riforma Fornero), impone la forma scritta ad substantiam con motivazione contestuale, a pena di inefficacia. L'art. 6 prevede un doppio termine decadenziale: sessanta giorni per l'impugnazione stragiudiziale dalla ricezione della comunicazione, e ulteriori centottanta giorni (L. 183/2010) per il deposito del ricorso o la richiesta di conciliazione.
Onere della prova (art. 5): l'onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo grava sul datore di lavoro, con inversione del regime ordinario a tutela della parte debole del rapporto.
Regime sanzionatorio (art. 8): la c.d. tutela obbligatoria, applicabile ai datori di lavoro sotto le soglie dimensionali dell'art. 18 L. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), prevede la condanna alla riassunzione ovvero al pagamento di un'indennità tra 2,5 e 6 mensilità, elevabile fino a 14 in ragione dell'anzianità di servizio.
Licenziamento discriminatorio (art. 4): il licenziamento determinato da ragioni discriminatorie è nullo indipendentemente dalla motivazione addotta, dal numero dei dipendenti e dalla qualifica del lavoratore, con applicazione della tutela reintegratoria piena in ogni caso.
Campo di applicazione (art. 11): sono esclusi i lavoratori in prova, i lavoratori domestici, i dirigenti e i lavoratori che abbiano maturato i requisiti pensionistici.
La legge si inserisce in un sistema a geometria variabile, nel quale il regime di tutela dipende dalla data di assunzione, dalla dimensione dell'impresa, dalla natura del vizio e dalla qualifica del prestatore, richiedendo un coordinamento con l'art. 18 L. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), il D.Lgs. 23/2015 (Jobs Act) e la L. 108/1990 (Disciplina dei licenziamenti individuali). I principi di causalità del licenziamento, di onere probatorio datoriale e le nozioni di giusta causa e giustificato motivo restano categorie dogmatiche imprescindibili e trasversalmente operanti nell'intera disciplina dei licenziamenti individuali.